hr369人力资源网：我知道余总有着丰富的hr高层管理经验，特别是在战略性人力资源管理，那能够跟我们简单地用几句话概括一下这个战略性人力资源管理是怎么一回事吗？

余涛：可以这么说一家公司的hr成为战略规划的工具，这是最重要的一点，反过来说，一家公司的hr能够充分地，有效地运用战略性管理工具，这也必将成为公司战略性的伙伴。

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hr369人力资源网：我了解到余总接触过很多行业，那您是从什么时候开始真正接触这个人力资源的？

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余涛：应该是在2000年开始正式接触吧，当时来讲，很多公司，包括一些上规模的公司来讲，还没有专门的hr部门，只有一些基础的人事功能的一些工作者，例如是考勤，人事的档案管理，入职管理和招聘，在一些绩效和培训来说，显然是空白的。比方深圳，它是前年开放的一个前景，在深圳的很多公司，其实对人力资源的这个概念的提出，都是一个新的东西，我是居于这么一个背景情况来讲，希望接触一个理论性的学习和实践。

hr369人力资源网：那说到这个人力资源，我知道它与大众是息息相关，却得不到企业管理者的青睐，您从事这行也有挺长一段时间了，那您觉得当中的主要原因是什么，有什么办法解决吗？

余涛：我个人是这么看，这个企业不重视主要有两点，第一，对于已经成长一段时间的企业来讲，它本身经营发展的思路和战略规划的能力，就是说这个高管团队是否对公司经营的战略规划有跳跃性地思维，无论是来自客观的还是市场的，都受制于它自身的学习能力。

第二，有些公司的本身，它的盈利模式和商业模式，决定了它的可持续发展，也就是说，它的商业模式比较充分地市场化，而且对人力资源的依赖性和稀缺性达到足够的高度时，他会非常重视hr，而在某些领域当中，例如劳动密集型或者说对人才的可持续发展比较不重视，例如它本身的产品或者业务延续性比较弱的，它就会弱化hr，就像现在中国的房地产行业，像万科、中海、金地这样的企业是凤毛麟角的，更多地企业还是属于粗放的，或者说人力资源的可延续性是不够的。

反过来说，一些像软件开发的一些企业，对人才的依赖性比较高的，它对人力资源的重视就会比较高。不过我觉得，不管是行业怎么划分，随着08年的劳动合同法的推出，我想对人力资源管理的一个推动性，较以前来说，应该算是上升了一个台阶。

hr369人力资源网：那像刚刚你所说的第一种情况，你觉得应该怎么样去解决呢？

余涛：如果人力资源对于一家公司是短板的话，我想首先以老板为首进行学习，因为这些中高层团队本身有一个很重要的dna，就是学习性。这是第一步，还有一个，对于企业来说，它的氛围是否倡导学习，这种学习的概念，不是简单地理论知识地学习，而是向标杆企业，或者是这个行业的领军企业去进行对标，可以同行业也可以是跨行业，比如像华为，大家都在向华为学习，但都不是做通讯设备的，因为在人力资源管理有很多相同的知识，只是说运用在自己的企业，面对不同的人才和管理技术手法会有些差异而已。所以一个企业的学习潜力越高，它的上升空间也会越高，它对人力资源的重视程度也会越高。

hr369人力资源网：虽然这个hr从外国传进来时间也不是特别长，但也算是异军突起了，可您依然坚持了下来，您觉得自己的优势在哪里？

余涛：有一个非常重要的心得吧，就是要做一家公司的人力资源总监或人力资源经理，总之就是企业hr的第一人，我觉得要区别这么几样素质或修养，我的心得告诉我，hr从一个纯粹的专业理论走向一个能够驾驭或者帮助老板驾驭一个组织hr体系，从专业领域知识来说，是远远不够的，那么像这种，从职业经验来看，我建议他一开始不要直接做hr。像现在很多大学里面也开设了人力资源学科，那么是否学了四年的人力资源就要去从事hr？我觉得这样会使得这种hr对理论知识的依赖性很强，就会变得书生气比较重，就会过多地信任理论。像一个非常重要的逻辑关系，理论是来自于实践的，像我本身，头五年并不是做人力资源，而是去做营销，然后对自己有一个职业规划，这个时间有可能是3-5年不等，这个是我的职业经历。

第二个方面来讲呢，就是个人心得修养，就是对人性的理解，就是说人际理解力，首先是愿意与人沟通的，就能更多地得到一个双向的沟通，让对方的心结或需求得到很好地释放，帮助他人解决一个沟通的障碍。

除了以上所说的，可能更重要的有一点是情商，这个可能是要处于你所需要组织的所有人之上，所谓情商就是同理心，同情心还有就是情绪控制能力，当发生一些矛盾或冲突时，你必须要比别人的情绪更懂得控制，或者将一些可能存在的沟通障碍转化为有序地沟通，把一个问题平和地处理。

hr369人力资源网：在这一行这么长的时间了，别人都说会有一个职业瓶颈期，您有过吗？

余涛：目前来看，我觉得自己还属于处在一个厚积薄发的阶段，我觉得学无止境，往往当你遇到所谓的瓶颈，你得转移一个视觉或者一个角度来看你现在所从事的hr管理工作。第二个，我觉得没有最好只有更好，因为没有一个企业就敢说我就是最好，包括现在很多标杆企业，你会有更高的挑战，所以目前来讲，我对于职业瓶颈这个问题，我觉得自己还有很多努力的空间，需要做得更好更高更大，而且我觉得只要是一个职业经理人，你只要在职场上一天，每一天都是拼搏的一天。

hr369人力资源网：这么多年当中有曾经想过要转行吗？

余涛：我觉得现在的这个市场，对任何一个来说都存在一个这样转行的诱惑，但可能恰恰就是对于人力资源这个领域钻了进去，钻得越深才会发现，这里面的世界是更加广阔，自己还有很多未知的领域还没有探索。其实这个问题在若干年前，做hr最艰难的时期，曾经有过这样的想法，就是在人力资源领域，空降到任何一家公司时，要短时间树立自己的威信或受到挑战时有点困惑，但一旦迈过这一步的话就一切都还好，因为还是想将人力资源这个事业做得更好，我相信二十一世纪最贵的还是人力资源，我觉得它是一个值得终身奋斗的职业。

hr369人力资源网：那说到我们今天活动的这个主题，我知道绩效管理对于企业来说十分重要，那您觉得这个绩效管理和企业之间应该形成的是一个怎么样的关系链呢？

余涛：我觉得对于绩效管理，我希望它更多不仅仅是一个专业的名词，我认为它是一个通用名词，通用名词就是说企业管理等于人力资源的绩效管理，这是很多企业多年积累下来的宝贵经验，其实也就告诫了在各个不同领域打拼的企业，看待绩效管理，就像看待自己的一日三餐一样，也就是说，它应该是一个企业管理经营的常规行为和手段。还有一个就是，我觉得绩效管理和企业管理应该是鱼和水的关系，好的绩效体系帮助企业经营，帮助企业内部管理明显上升一个台阶，那就叫如鱼得水。

hr369人力资源网：作为一个过来人，在最后能给我们学校里学习人力资源的学生们一些就业建议和指导吗？

余涛：其实现在不仅是人力资源这个学科，很多学科下来，会发现理想很丰满，现实很骨感，落差是比较大的。其实道理很简单，我想说几点，第一，任何在学校学到的理论知识，都代表是滞后的，当能成为一种理论知识和体系，进入到课本文化当中，至少是若干年前的东西，就是说我们在校的大学生们学到的很多知识都是滞后的，也就是你现在在课本上学到，跟现在很多企业在用的的远远是落后的，所学到的知识绝对不能直接套用。

第二，管理不定时，管理应该是一门实践再到一门学科，所以我非常建议在校的学生一定要花更多的时间去钻研和关注一些行业当中，成功乃至失败的一些人力资源管理的经典案例，学习成功，是让自己找到成功之道，学习失败的，是防范于未然，对于以后面对相同的问题不要重蹈覆辙。也就是一句话，尽信书不如无书，理论知识，我觉得永远只是一个参考。

第三，我觉得大三或者大四的在校大学生可以用一年的实习期，有针对性地给自己定一个课题，然后再去到企业实习，我相信来自于实践的东西才是最宝贵的。从校方来讲，我觉得可以引进来，也可以让学生走出去。
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